Salute e malattia
Il COBRA (Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act) impone alla maggior parte dei datori di continuare a offrire copertura sanitaria agli ex dipendenti per un periodo. L'ex dipendente paga tutti i premi. Questo dà tempo per cercare un altro lavoro senza perdere copertura.
Firmato in legge nel 1986. Richiede ai datori di permettere agli ex dipendenti di mantenere l'attuale copertura mentre cercano nuovo lavoro. Scopo: evitare gap di copertura. Il dipendente paga tutti i premi (compresa la quota che pagava il datore). Così la copertura costa più che da dipendente, ma i premi di piano di gruppo sono quasi sempre inferiori a quelli individuali. Prima del COBRA, l'individuale era l'unica opzione per restare coperti da disoccupati.
Dipendenti con copertura di gruppo prima della cessazione sono eleggibili per COBRA. Vale sia per dimissioni volontarie che no. Unica eccezione: licenziamento per grave cattiva condotta. Eleggibile anche se le ore sono ridotte sotto la soglia per la copertura di gruppo. Periodo base: 18 mesi dopo cessazione o riduzione ore. Se il dipendente trova nuovo lavoro e si iscrive a nuovo piano prima, l'eleggibilità COBRA termina allora.
Possibile estendere COBRA per certi eventi qualificanti. Se copertura cessa per morte del dipendente, coniuge e figli a carico possono continuare 18 mesi extra se coperti dalla polizza originale. Vale anche per divorzio o separazione legale. Se un figlio a carico perde lo status, ha diritto a 36 mesi pieni di copertura.
COBRA finisce quando il dipendente si iscrive a nuovo piano o dopo 18 mesi (il prima), salvo altro evento qualificante (es. morte). Se il nuovo piano esclude per condizioni preesistenti, può mantenere COBRA prima dei 18 mesi. Se ex dipendente è ancora disoccupato ma si iscrive a piano individuale, l'eleggibilità termina. Il dipendente deve valutare costi premi nuovo piano vs COBRA per decidere quale è finanziariamente vantaggioso.
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