Formazione OSHA in Azienda: Guida Completa alla Conformità

Introduzione

OSHA ha pubblicato oltre 100 standard che richiedono formazione dei dipendenti. Per aiutare i datori a sviluppare e condurre programmi completi, OSHA ha creato la Pubblicazione 2254 con linee guida per la formazione. Queste includono concetti generali per lo sviluppo della formazione e requisiti specifici per industria generale, marittima, edile, agricola e dipendenti federali.

Valutazione dei Bisogni Formativi

Determinare i bisogni formativi è il primo passo. I datori spesso presumono che la formazione porti un dipendente sottostandard al livello richiesto. Una valutazione corretta può concludere che, sebbene la formazione a qualche livello sia quasi sempre necessaria, altre azioni possono servire. L'eliminazione del pericolo o controlli ingegneristici aggiuntivi sono spesso la risposta per ridurre incidenti o infortuni.

Obiettivi e Finalità

Così come la formazione è importante, lo è determinare cosa NON serve formare. Identificare e dichiarare chiaramente obiettivi e finalità aiuta i datori a stabilire quali compiti i dipendenti devono svolgere. Secondo OSHA: "Usando un linguaggio specifico e orientato all'azione, gli obiettivi istruttivi dovrebbero descrivere la pratica o abilità preferita e il suo comportamento osservabile".

Scelta delle Attività di Apprendimento

Dopo aver identificato obiettivi e finalità, il datore deve decidere quali attività dimostrino meglio che il dipendente ha acquisito conoscenze e competenze. Un metodo efficace è formare con una serie di passaggi che rispecchino l'ambiente lavorativo il più fedelmente possibile. Esempio: se l'obiettivo è sigillare e indossare correttamente un respiratore, la formazione deve progredire nella sequenza di passaggi che il dipendente eseguirà per sigillare e indossare correttamente il respiratore.

Erogazione della Formazione

Per garantire efficacia, i datori dovrebbero includere tre elementi:

1. Fornire una panoramica del materiale
2. Collegare la formazione a competenze ed esperienze esistenti dei dipendenti
3. Riassumere le informazioni importanti per rinforzare quanto appreso

Il metodo d'istruzione dipende dalla materia e risorse disponibili. Una combinazione di lezione, discussione, multimediale e formazione pratica generalmente raggiunge gli obiettivi. La motivazione dei dipendenti è importante: usare quanta più partecipazione possibile e spiegare i benefici (promozione, sicurezza) mantiene l'interesse.

Valutazione della Formazione

Durante e dopo la formazione, i datori devono valutarne l'efficacia:

• Durante: valutazioni intermedie tramite domande orali, test scritti, valutazione dell'istruttore su compiti pratici
• Dopo: questionari, osservazione del supervisore, miglioramenti sul luogo di lavoro

Opinioni e feedback dei partecipanti aiutano a determinare l'utilità. I supervisori possono osservare le prestazioni prima e dopo per valutare l'efficacia. L'obiettivo del programma è ridurre i rischi sul lavoro.

Miglioramento del Programma

La valutazione mostrerà aree da migliorare. Alcune parti possono essere ridondanti, altre non abbastanza estese per rendere competenti i dipendenti. La formazione di rinforzo periodica è un buon strumento per garantire la ritenzione di abilità e conoscenze.